Indiens Arbeitsmarkt: Struktur und Kosten

Arbeitskraftstruktur in Indien

Die Arbeitsgesetze der Regierungen klassifizieren Arbeitnehmer üblicherweise nach Qualifikation und Einsatzbereich. Bezüglich der Qualifikation werden die Arbeitnehmer in ungelernt, angelernt, gelernt und hochqualifiziert und bezüglich des Einsatzbereiches in Führungskräfte und Arbeiter eingestuft. Diese Einstufung definiert die Arbeitsrollen, Gehälter, Zusatzleistungen sowie die Rechte und Verpflichtungen.Indiens Arbeitsmarkt: Struktur und Kosten.

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Die branchenbezogenen Wirtschaftssanktionen beinhalten unter anderem ein Waffen- und Rüstungsembargo, Beschränkungen für bestimmte Bereiche der Ölförderung, Dual-Use-Güter und bei Finanzdienstleistungen. Die US-Sanktionen sind dabei teilweise weiter gefasst als die EU-Sanktionen und betreffen auch Bereiche wie Metallurgie, Bergbau und Ingenieurwesen.

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Chinas neuer Entwurf für das Gesetz zu ausländischen Investitionen

Kernpunkte des Entwurfs sind:

• Regierungsvertretern ist es untersagt, ausländische Unternehmen mit administrativen Mitteln dazu zu zwingen, ihre Technologien zu übertragen;
• Ausländische Investoren genießen eine Gleichbehandlung bezüglich des Marktzugangs mit den inländischen Unternehmen. Ausgenommen von dieser Regel sind ausgeschlossene Sektoren, welche in der nationalen Negativliste aufgeführt sind; und
• China behält sich das Recht vor, sich gegenüber Ländern, die chinesische Investitionen diskriminieren, mit „entsprechenden Mitteln“ zu wehren.

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Chancen geraten aus dem Blick

Die Medienberichterstattung zur russischen Wirtschaft wird von der Sanktionsthematik und den Querelen um Nord Stream 2 dominiert. Inwiefern sind diese Themen im Alltag Ihrer Kunden von Bedeutung?

Das mediale Interesse an der Sanktionsthematik und dem diplomatischen Streit um das Pipeline-Großprojekt ist nachvollziehbar. Dabei wird leicht übersehen, dass ein Großteil des europäischen Russlandgeschäfts von den Sanktionen nicht direkt betroffen ist und weiter betrieben werden kann. Es sind andere Faktoren, die das Geschäftsklima in Russland mindestens so deutlich prägen wie die gegenseitigen Sanktionen: Der Verfall des Rubelkurses seit 2014 und die Verfolgung einer Importsubstitutionspolitik durch die russische Regierung.

Der schwache Rubel verteuert Importprodukte und hat deshalb die Wettbewerbsfähigkeit der russischen Wirtschaft gesteigert. Gleichzeitig benachteiligt die russische Regierung ausländische Unternehmen bei Ausschreibungen, wenn sie nicht in Russland produzieren. Diese beiden Faktoren sind es vor allem, die europäische Unternehmen zu einer Änderung ihres Geschäftsmodells zwingen – der klassische, reine Export ist in vielen Branchen nicht mehr ohne Weiteres möglich.
  
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Welche wirtschaftliche Entwicklung erwarten Sie für 2019 in Russland?

Unsere Sicht unterscheidet sich nicht wesentlich von der Einschätzung der russischen Regierung. Es dürfte auch 2019 ein Wachstum um die 1,5 Prozent geben. Das ist besser als das, was wir 2015 und 2016 hatten. Ein noch höheres Wirtschaftswachstum wäre aber wünschenswert, damit Russland international aufholen kann.

Die russische Regierung setzt seit einiger Zeit stark auf die Förderung des Exports. Wie sehen Sie das Potential dafür?

Seit der Abwertung des Rubels in den Jahren 2014 und 2015 ist die Konkurrenzfähigkeit der russischen Wirtschaft gestiegen. Das hat dazu geführt, dass inzwischen auch europäische Firmen aus Russland heraus exportieren, etwa im Bereich der Automobilindustrie. Das ist eine neue und bisher auch noch kleine Entwicklung. Wenn der Rubel nicht aufwertet und sich dieser Trend fortsetzt, dann können industrielle Exporte einen wachsenden Anteil an der russischen Wirtschaft ausmachen. 

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Dr. Frank Schauff ist CEO der Association of European Businesses (AEB), der Interessenvertretung der europäischen Wirtschaft in der Russischen Föderation. Die Mitgliederorganisation wurde 1995 auf Initiative verschiedener europäischer Unternehmen und Botschaften sowie dem Delegationsleiter der Europäischen Union in der Russischen Föderation ins Leben gerufen. 

Da die Lohnkosten in China inmitten des eskalierenden Handelskrieges mit den USA weiter steigen, gibt es vermehrt ausländische Investoren, welche in Betracht ziehen, Teile ihrer Produktionslinien in kostengünstigere ASEAN-Länder zu verlagern. Während sich eine Expansion nach ASEAN sich als sehr lohnend erweisen könnte, finden es ausländische Unternehmen riskant, mit dem Tempo des sich ständig ändernden regulatorischen Umfelds

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Ausländische Unternehmen, die in einen höchst risikoreichen Markt wie China eintreten, sollten den lokalen Compliance-Programmen spezielle Aufmerksamkeit schenken. Passive Kontrolle der oberen Managementschichten reicht nicht aus.

Als Ausgangspunkt sollten die nachfolgenden internen Kontrollmaßnahmen sorgfältig geprüft und, falls notwendig, gestärkt werden.

1. Verankerung Kontrollen in die Unternehmensführungsstruktur

Bei der Gründung eines neuen Unternehmens in China ist es essentiell, interne Kontrollmechanismen in die Struktur der Unternehmensführung einzubetten.

Die Struktur der Unternehmensführung eines Wholly Foreign-Owned Enterprise (WFOE) in China besteht aus einem Geschäftsführer oder alternativ mehreren führenden Direktoren, die einen Vorstand bilden, einem oder mehreren Aufsichtspersonen und einem autorisierten Vertreter der Aktionäre.

Zusätzlich übernimmt eine Person die Position des gesetzlichen Vertreters des Unternehmens. Diese Rolle kann entweder dem Geschäftsführer (alternativ dem Vorsitzenden des Vorstands) oder einem beliebigen General Manager zugesprochen werden.

Eine klare Trennung der Verpflichtungen bildet die Grundlage für eine effektive Berichtslinie, die den Aktionären langfristig einen besseren Überblick sowie Kontrolle über die in Chinageschäfte bietet.

Angesichts der Aussicht auf einen strafferen und effizienteren Entscheidungsfindungsprozess, übertragen ausländische Unternehmen in China oft zu viel Vertrauen in einen einzelnen Mitarbeiter, meist dem gesetzlichen Vertreter, der dann über eine beträchtliche Autorität verfügt. Dies pflastert den Weg hin zu Kontrollverlust und Transparenzlosigkeit.

Wenn ein Arbeitnehmer in der Lage ist, wichtige Verpflichtungen ohne Aufsicht oder vorherige Autorisierung durch einen höher gestellten Manager zu erfüllen, entsteht das Risiko, dass die Person dazu tendiert in ihrem eigenen Interesse handeln. Im Falle von fehlender Kontrolle könnte ein opportunistischer Arbeiter dem Unternehmen erheblichen Schaden verursachen.

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Durchschnittslöhne 

Laut einem Bericht des General Statistics Office zur Unternehmensentwicklung im Zeitraum 2010 – 2017 zahlten staatseigene Unternehmen (SOEs) im Vergleich zu FDI-Unternehmen und Privatunternehmen im Jahr 2017 den höchsten durchschnittlichen Monatslohn. 

Monatslohn 

Im Jahr 2017 erreichten die durchschnittlichen Monatslöhne des Unternehmenssektors 8,3 Mio. VND (354 USD), was einem Anstieg von 10,1 Prozent im Vergleich zu 2016 entspricht. Staatseigene Unternehmen zahlten mit 11,01 Millionen VND (469 USD) die höchsten Löhne und vermerkten ein Wachstum von 4,4 Prozent im Vergleich zu 2016.

 2017 stiegen die durchschnittlichen Monatslöhne der FDI-Unternehmen um 6,2 Prozent auf 9,04 Mio. VND (386 USD). 

Im Vergleich mit den beiden vorherigen Sektoren hatte der private Sektor im Jahr 2017 mit 7,37 Mio. VND (314 USD) den niedrigsten durchschnittlichen Monatslohn. Mit 15,1 Prozent vermerkte er jedoch das größte Wachstum.

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Internationale Arbeitskräfte in Indien – Qualifikationen und Benefits

Das Employee Provident Fund-System von 1952 sowie das Employee Pension Program von 1995 wurden 2008 jeweils um die Rubrik „internationale Arbeitnehmer“ erweitert. Eine Ausnahme von der Rubrik sind die sogenannten „ausgenommenen Arbeitnehmer“.

Ein ausgenommener Arbeitnehmer ist ein „freistehender Arbeitnehmer“, welcher in Indien beschäftigt ist, der jedoch, gemäß den Bestimmungen eines Sozialversicherungsabkommen zwischen seinem Heimatland und Indien, zu dem Sozialversicherungssystem seines Heimatlandes beiträgt.

Ein „freistehender Arbeitnehmer“ ist ein internationaler Arbeitnehmer, der kein indischer Angestellter ist und über die Bestimmungen eines zwischen dem Heimatland und Indien unterzeichneten Sozialversicherungsabkommens zum Sozialversicherungssystem des Herkunftslandes beiträgt. Eine solche Person ist für einen bestimmten Zeitraum von einem Beitrag zum indischen Sozialversicherungssystem befreit.

Beiträge und Benefits

Ein vor dem 1. September 2014 in Indien beschäftigter internationaler Arbeitnehmer muss mit 12 Prozent seines Gehalts dem Provident Fund Programm beitragen. Der Arbeitgeber wird den gleichen Beitrag von 12 Prozent leisten, wobei 3,67 Prozent dem Provident Fund Program und 8,33 Prozent dem Rentenfond zugeteilt werden.

Ein internationaler Arbeitnehmer, welcher am 1. September 2014 oder später beigetreten ist und ein monatliches Gehalt von mehr als 250 US-Dollar (15.000RS) erhält, ist nicht verpflichtet Mitglied der Pensionskasse zu werden. Der kumulierte Beitrag von Arbeitnehmer und Arbeitgeber beträgt 24 Prozent des Monatsgehalts und geht an den Provident Fund.

Internationale Arbeitnehmer können nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Indien Anspruch auf den Provident Fund erheben. Die Berechtigung zur Teilnahme an dem Fond hängt von dem Herkunftsland des Arbeitnehmers ab. Länder, welche mit Indien ein Sozialversicherungsabkommen abgeschlossen haben, unterliegen anderen Bedingungen als jene, die kein Abkommen mit Indien haben. Die „Totalization of Period“-Klausel eines Sozialversicherungsabkommens ermöglicht es die Deckungsdauer im indischen Sozialversicherungssystem und diese im Heimatland zu aggregieren, und dadurch die Berechtigung zur Altersvorsorge zu bestimmen.

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