Expatriates in Indien: Kulturelle und rechtliche Aspekte

Indien ist heute das zweitbeliebteste Ziel für Expatriates, die in einem Emerging Market arbeiten wollen. In den letzten Jahren haben sich Indiens schnell wachsende Infrastruktur-, Industrie- und Dienstleistungssektoren weiter für Auslandsinvestitionen und internationale Unternehmen geöffnet.

Diese Entwicklung hat zu vielen Beschäftigungsmöglichkeiten für qualifizierte ausländische Arbeitskräfte geführt. Insbesondere die Branchen Bau- und Ingenieurwesen, Telekommunikation, IT und Finanzdienstleistungen haben ausländische Fachkräfte nach Indien gelockt.

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Wie gehen mittelständische Unternehmen vor, die den indischen Markt betreten wollen?

Die Herangehensweise unterscheidet sich nicht sonderlich von der in anderen Ländern. Viele Unternehmen besuchen zunächst Messen in Indien, um sich einen Überblick über den Markt zu verschaffen. Dazu gehören die lokale Kundenstruktur, der Wettbewerb vor Ort sowie zulassungs- und zollrechtliche Themen.

Vor allem kleinere Unternehmen entscheiden sich dann oft zunächst für die Zusammenarbeit mit einem oder mehreren Händlern. Diese Vertriebspartner fungieren meist auch als Importeure und nehmen dem Produzenten die Transport- und Verzollungsformalitäten ab. Für das europäische Unternehmen ist dies eine risikoarme Variante, weil praktisch keinerlei Investitionen erforderlich sind.

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Was zeichnet den indischen Führungskräftemarkt aus?

Das Personalreservoir ist im oberen und mittleren Management dünn. Es besteht ein akuter Mangel an qualifizierten und versierten Managern mit der richtigen Mischung aus guter Ausbildung, unternehmerischem Denken und Integrität.

Der Wettbewerb um Talente ist in Indien sehr hoch. Auf dem aktuellen Arbeitsmarkt gibt es wenige Führungskräfte, die Engagement mitbringen und die Arbeitsweise internationaler Unternehmen kennen. Die Arbeitgeber wiederum sind wählerisch und konkurrieren deshalb um die verhältnismäßig kleine Anzahl von passenden Kandidaten.

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CT Executive Search und Hunt Partners arbeiten in Indien und den Nachbarländern eng zusammen.

Am 28. März 2019 hat die russische Regierung die finalen Bedingungen des neuen Sonderinvestitionsvertrages („SPIK 2.0“) beschlossen. Die Arbeiten an den neuen Bedingungen für Sonderinvestitionsverträge liefen seit knapp einem Jahr und wurden wegen der Meinungsverschiedenheiten zwischen den beteiligten Ministerien und Behörden mehrmals unterbrochen. Der Text des geänderten Gesetzentwurfes ist aber noch nicht offiziell veröffentlicht.

Eine der wichtigsten Änderungen betrifft die Mindestinvestitionsvolumen, die für den SPIK 1.0 galten – bisher mussten mindestens RUB 750 Mio. RUB (ca. EUR  10,3 Mio.) investiert werden, um einen SPIK abschließen zu können. Beim SPIK 2.0 entfällt dieser Schwellenwert. Damit stehen der SPIK 2.0 zukünftig auch mittelständischen Unternehmen aus dem In- und Ausland offen, die oftmals weniger investieren.

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Die nigerianische Automobilindustrie scheint ein interessanter Markt zu sein, da unsere Marktforschungsstudien zeigen, dass die Marktgröße 4,4 Mrd. USD oder mehr beträgt. Die Gesamtzahl der Fahrzeuge, die in Nigeria im Einsatz sind, wird derzeit auf 12,7 Mio. geschätzt. 

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Wie hat sich die Nachfrage nach Führungskräften im Iran seit 2015 entwickelt?

Nach dem Abschluss des Atomabkommens war das Interesse der europäischen Geschäftswelt am Iran zunächst riesig, die Euphorie groß. Etliche Delegationen, angeführt von Wirtschaftsministern, Ministerpräsidenten und Bürgermeistern haben sich in der Folge auf den Weg nach Teheran gemacht, um Kooperationsmöglichkeiten mit der iranischen Seite auszuloten.

Viele europäische Firmen haben sich 2016 zum Aufbau von Repräsentanzen und Vertriebsgesellschaften entschlossen. Entsprechend haben wir vor allem 2016 und 2017 eine große Zahl von Firmen mit entsprechenden Rekrutierungen begleitet. Besonders aktiv waren damals der Maschinen- und Anlagenbau, aber auch die Pharmazie, die Automobilwirtschaft und der Konsumgüterbereich.

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Wie ist die Stimmung bei den deutschen Unternehmen im Iran? Mit welchen Maßnahmen haben die Unternehmen auf die neue Situation reagiert, die sich aus der Wiedereinsetzung der amerikanischen Sanktionen ergeben hat?

Die Stimmung bei den deutschen Unternehmen ist erwartungsgemäß nicht gut. Viele von ihnen haben im letzten Jahr abgewartet, ob sich auf politischer Ebene etwas bewegt. Nachdem das bis zum 5. November, der zweiten Stufe der US-Sanktionen, nicht passiert ist, haben die meisten ihr Iran-Geschäft auf ein Minimum reduziert und die deutschen Geschäftsführer abgezogen.

Gleichzeitig hat aber kaum eine deutsche Firma das Engagement in Iran ganz aufgegeben. Sie alle warten darauf, bei einer Verbesserung der politischen Rahmenbedingungen das Geschäft wieder zu intensivieren. 

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Aus welchen Gründen haben sich europäische Banken bisher geweigert, auch nicht-sanktioniertes Iran-Geschäft ihrer Kunden zu begleiten?

Bereits mit Inkrafttreten des JCPOA-Abkommens im Januar 2016 hat die Mehrheit der europäischen Geschäftsbanken die Abwicklung von Geschäft mit Iranbezug verweigert. Dies wurde regelmäßig mit einer geschäftspolitischen Entscheidung der jeweiligen Geschäftsleitung begründet. Eine sachliche Begründung wurde nie angeführt.

Diese Geschäftspolitik hat nachhaltig negative Auswirkungen auf den Handel zwischen Iran und Europa. Der Handel zwischen Iran und Europa besteht zu 90 Prozent aus Exporten von Europa nach Iran. Lediglich ein Zehntel des Handelsvolumens sind Importe aus dem Iran nach Europa.

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Die kürzlich von africon durchgeführte Aluminiummarktforschung in Afrika hat gezeigt, dass der Aluminiummarkt in Afrika südlich der Sahara in den letzten zehn Jahren stetig gewachsen ist. Der Hauptbeitrag dazu ist der erhöhte Import von Hohlprofilen aus Aluminiumlegierungen in Afrika südlich der Sahara, der zwischen 2008 und 2017 um 467% von 23 Mio.

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Arbeitsmarkt

Mindestlohn

Gemäß der Verordnung Nr. 157/2018/ND-CP, wurde der Mindestlohn in Vietnam am 01. Januar 2019, abhängig von der Region, um 160.000 VND bis 200.000 VND erhöht.

• Region 1 (Hanoi und Ho-Chi-Minh-Stadt) – 4,18 Millionen VND (180 USD);​
• Region 2 (Hanoi Umgebung, Ho-Chi-Minh-Stadt Umgebung, Can Tho, Da Nang, Hai Phong) – 3,71 Millionen VND (160 USD);
• Region 3 (Provinzstädte und die Provinzen Bac Ninh, Bac Giang, Hai Duong und Vinh Phuc) – 3,25 Millionen VND (140 USD) und
• Region 4 (restliche Orte) – 2,92 Millionen VND (125 USD).

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Kündigungen bringen das Risiko von Klagen der gekündigten Mitarbeiter gegen ihren ehemaligen Arbeitgeber mit sich und können dadurch sehr teuer werden. Da jedes Land in ASEAN über sein eigenes Arbeitsrecht verfügt, ist es für multinationale Konzerne, die in dieser Region tätig sind, besonders wichtig, die Arbeitsverträge den örtlichen Anforderungen der jeweiligen Länder anzupassen. Dieser Artikel gibt einen kurzen Überblick über die gesetzlichen Regelungen hinsichtlich der Beendigung von Arbeitsverhältnissen in den fünf wirtschaftlich stärksten ASEAN-Staaten.

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„Wir sind vor Kurzem auf einen Fall gestoßen, in dem der General Manager eines WFOE in Ningbo den Firmenstempel und die Stempel des gesetzlichen Vertreters dazu benutzt hat, 12 Millionen RMB an seine eigene Firma zu überweisen“, sagt Ivy Gu, Manager im Team „Business Risks, Internal Controls & Investigations“ von Dezan Shira & Associates.

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In welchen Provinzen arbeiten Sie im Moment vor allem?

Die Vertriebsbüros unserer Kunden sind in der großen Mehrzahl in Shanghai angesiedelt, von wo aus auch unsere chinesische Partnerfirma operiert. Rund die Hälfte der Anfragen bezieht sich auf Mandate in Shanghai oder das angrenzende Yangtze-Delta. Für die übrigen, meist produktionsbezogenen Besetzungen lassen sich einige Schwerpunkte nennen: Viele europäische Unternehmen fertigen im Perlflussdelta, andere Zentren sind die Gebiete um Peking und Tianjin, sowie Jiangsu.

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Welche Möglichkeiten ergeben sich für deutsche Unternehmen aus der chinesischen Initiative „One Belt, One Road“?

Die 2013 von Präsident Xi Jinping ins Leben gerufene Belt and Road Initiative umfasst bereits jetzt über 60 Länder in Asien, Europa und Afrika. Deren Bruttoinlandsprodukte machen aufaddiert rund 21 Billionen US-Dollar oder fast 35 Prozent der globalen Wirtschaftsleistung aus. Rund 4,4 Milliarden Menschen sind eingeschlossen - das sind 60 Prozent der Weltbevölkerung. In rund zehn Jahren will China das Handelsvolumen von heute 1,1 Billionen Dollar auf 2,5 Billionen mehr als verdoppeln. Die neue Seidenstraße ist damit auf ihren Land- und Seerouten das größte geostrategische Projekt unseres Jahrhunderts und soll China wirtschafts- und machtpolitisch voranbringen. Wichtig sind auch die Effekte auf die von der Initiative umfassten Volkswirtschaften.

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in Indien

Die Arbeitsgesetze der Regierungen klassifizieren Arbeitnehmer üblicherweise nach Qualifikation und Einsatzbereich. Bezüglich der Qualifikation werden die Arbeitnehmer in ungelernt, angelernt, gelernt und hochqualifiziert und bezüglich des Einsatzbereiches in Führungskräfte und Arbeiter eingestuft. Diese Einstufung definiert die Arbeitsrollen, Gehälter, Zusatzleistungen sowie die Rechte und Verpflichtungen.Indiens Arbeitsmarkt: Struktur und Kosten.

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Die branchenbezogenen Wirtschaftssanktionen beinhalten unter anderem ein Waffen- und Rüstungsembargo, Beschränkungen für bestimmte Bereiche der Ölförderung, Dual-Use-Güter und bei Finanzdienstleistungen. Die US-Sanktionen sind dabei teilweise weiter gefasst als die EU-Sanktionen und betreffen auch Bereiche wie Metallurgie, Bergbau und Ingenieurwesen.

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Chinas neuer Entwurf für das Gesetz zu ausländischen Investitionen

Kernpunkte des Entwurfs sind:

• Regierungsvertretern ist es untersagt, ausländische Unternehmen mit administrativen Mitteln dazu zu zwingen, ihre Technologien zu übertragen;
• Ausländische Investoren genießen eine Gleichbehandlung bezüglich des Marktzugangs mit den inländischen Unternehmen. Ausgenommen von dieser Regel sind ausgeschlossene Sektoren, welche in der nationalen Negativliste aufgeführt sind; und
• China behält sich das Recht vor, sich gegenüber Ländern, die chinesische Investitionen diskriminieren, mit „entsprechenden Mitteln“ zu wehren.

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Chancen geraten aus dem Blick

Die Medienberichterstattung zur russischen Wirtschaft wird von der Sanktionsthematik und den Querelen um Nord Stream 2 dominiert. Inwiefern sind diese Themen im Alltag Ihrer Kunden von Bedeutung?

Das mediale Interesse an der Sanktionsthematik und dem diplomatischen Streit um das Pipeline-Großprojekt ist nachvollziehbar. Dabei wird leicht übersehen, dass ein Großteil des europäischen Russlandgeschäfts von den Sanktionen nicht direkt betroffen ist und weiter betrieben werden kann. Es sind andere Faktoren, die das Geschäftsklima in Russland mindestens so deutlich prägen wie die gegenseitigen Sanktionen: Der Verfall des Rubelkurses seit 2014 und die Verfolgung einer Importsubstitutionspolitik durch die russische Regierung.

Der schwache Rubel verteuert Importprodukte und hat deshalb die Wettbewerbsfähigkeit der russischen Wirtschaft gesteigert. Gleichzeitig benachteiligt die russische Regierung ausländische Unternehmen bei Ausschreibungen, wenn sie nicht in Russland produzieren. Diese beiden Faktoren sind es vor allem, die europäische Unternehmen zu einer Änderung ihres Geschäftsmodells zwingen – der klassische, reine Export ist in vielen Branchen nicht mehr ohne Weiteres möglich.
  
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Welche wirtschaftliche Entwicklung erwarten Sie für 2019 in Russland?

Unsere Sicht unterscheidet sich nicht wesentlich von der Einschätzung der russischen Regierung. Es dürfte auch 2019 ein Wachstum um die 1,5 Prozent geben. Das ist besser als das, was wir 2015 und 2016 hatten. Ein noch höheres Wirtschaftswachstum wäre aber wünschenswert, damit Russland international aufholen kann.

Die russische Regierung setzt seit einiger Zeit stark auf die Förderung des Exports. Wie sehen Sie das Potential dafür?

Seit der Abwertung des Rubels in den Jahren 2014 und 2015 ist die Konkurrenzfähigkeit der russischen Wirtschaft gestiegen. Das hat dazu geführt, dass inzwischen auch europäische Firmen aus Russland heraus exportieren, etwa im Bereich der Automobilindustrie. Das ist eine neue und bisher auch noch kleine Entwicklung. Wenn der Rubel nicht aufwertet und sich dieser Trend fortsetzt, dann können industrielle Exporte einen wachsenden Anteil an der russischen Wirtschaft ausmachen. 

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Dr. Frank Schauff ist CEO der Association of European Businesses (AEB), der Interessenvertretung der europäischen Wirtschaft in der Russischen Föderation. Die Mitgliederorganisation wurde 1995 auf Initiative verschiedener europäischer Unternehmen und Botschaften sowie dem Delegationsleiter der Europäischen Union in der Russischen Föderation ins Leben gerufen. 

Da die Lohnkosten in China inmitten des eskalierenden Handelskrieges mit den USA weiter steigen, gibt es vermehrt ausländische Investoren, welche in Betracht ziehen, Teile ihrer Produktionslinien in kostengünstigere ASEAN-Länder zu verlagern. Während sich eine Expansion nach ASEAN sich als sehr lohnend erweisen könnte, finden es ausländische Unternehmen riskant, mit dem Tempo des sich ständig ändernden regulatorischen Umfelds

Lesen Sie hier den vollständigen Ausgabe des ASEAN-Briefing Magazin.

Ausländische Unternehmen, die in einen höchst risikoreichen Markt wie China eintreten, sollten den lokalen Compliance-Programmen spezielle Aufmerksamkeit schenken. Passive Kontrolle der oberen Managementschichten reicht nicht aus.

Als Ausgangspunkt sollten die nachfolgenden internen Kontrollmaßnahmen sorgfältig geprüft und, falls notwendig, gestärkt werden.

1. Verankerung Kontrollen in die Unternehmensführungsstruktur

Bei der Gründung eines neuen Unternehmens in China ist es essentiell, interne Kontrollmechanismen in die Struktur der Unternehmensführung einzubetten.

Die Struktur der Unternehmensführung eines Wholly Foreign-Owned Enterprise (WFOE) in China besteht aus einem Geschäftsführer oder alternativ mehreren führenden Direktoren, die einen Vorstand bilden, einem oder mehreren Aufsichtspersonen und einem autorisierten Vertreter der Aktionäre.

Zusätzlich übernimmt eine Person die Position des gesetzlichen Vertreters des Unternehmens. Diese Rolle kann entweder dem Geschäftsführer (alternativ dem Vorsitzenden des Vorstands) oder einem beliebigen General Manager zugesprochen werden.

Eine klare Trennung der Verpflichtungen bildet die Grundlage für eine effektive Berichtslinie, die den Aktionären langfristig einen besseren Überblick sowie Kontrolle über die in Chinageschäfte bietet.

Angesichts der Aussicht auf einen strafferen und effizienteren Entscheidungsfindungsprozess, übertragen ausländische Unternehmen in China oft zu viel Vertrauen in einen einzelnen Mitarbeiter, meist dem gesetzlichen Vertreter, der dann über eine beträchtliche Autorität verfügt. Dies pflastert den Weg hin zu Kontrollverlust und Transparenzlosigkeit.

Wenn ein Arbeitnehmer in der Lage ist, wichtige Verpflichtungen ohne Aufsicht oder vorherige Autorisierung durch einen höher gestellten Manager zu erfüllen, entsteht das Risiko, dass die Person dazu tendiert in ihrem eigenen Interesse handeln. Im Falle von fehlender Kontrolle könnte ein opportunistischer Arbeiter dem Unternehmen erheblichen Schaden verursachen.

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Durchschnittslöhne 

Laut einem Bericht des General Statistics Office zur Unternehmensentwicklung im Zeitraum 2010 – 2017 zahlten staatseigene Unternehmen (SOEs) im Vergleich zu FDI-Unternehmen und Privatunternehmen im Jahr 2017 den höchsten durchschnittlichen Monatslohn. 

Monatslohn 

Im Jahr 2017 erreichten die durchschnittlichen Monatslöhne des Unternehmenssektors 8,3 Mio. VND (354 USD), was einem Anstieg von 10,1 Prozent im Vergleich zu 2016 entspricht. Staatseigene Unternehmen zahlten mit 11,01 Millionen VND (469 USD) die höchsten Löhne und vermerkten ein Wachstum von 4,4 Prozent im Vergleich zu 2016.

 2017 stiegen die durchschnittlichen Monatslöhne der FDI-Unternehmen um 6,2 Prozent auf 9,04 Mio. VND (386 USD). 

Im Vergleich mit den beiden vorherigen Sektoren hatte der private Sektor im Jahr 2017 mit 7,37 Mio. VND (314 USD) den niedrigsten durchschnittlichen Monatslohn. Mit 15,1 Prozent vermerkte er jedoch das größte Wachstum.

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Internationale Arbeitskräfte in Indien – Qualifikationen und Benefits

Das Employee Provident Fund-System von 1952 sowie das Employee Pension Program von 1995 wurden 2008 jeweils um die Rubrik „internationale Arbeitnehmer“ erweitert. Eine Ausnahme von der Rubrik sind die sogenannten „ausgenommenen Arbeitnehmer“.

Ein ausgenommener Arbeitnehmer ist ein „freistehender Arbeitnehmer“, welcher in Indien beschäftigt ist, der jedoch, gemäß den Bestimmungen eines Sozialversicherungsabkommen zwischen seinem Heimatland und Indien, zu dem Sozialversicherungssystem seines Heimatlandes beiträgt.

Ein „freistehender Arbeitnehmer“ ist ein internationaler Arbeitnehmer, der kein indischer Angestellter ist und über die Bestimmungen eines zwischen dem Heimatland und Indien unterzeichneten Sozialversicherungsabkommens zum Sozialversicherungssystem des Herkunftslandes beiträgt. Eine solche Person ist für einen bestimmten Zeitraum von einem Beitrag zum indischen Sozialversicherungssystem befreit.

Beiträge und Benefits

Ein vor dem 1. September 2014 in Indien beschäftigter internationaler Arbeitnehmer muss mit 12 Prozent seines Gehalts dem Provident Fund Programm beitragen. Der Arbeitgeber wird den gleichen Beitrag von 12 Prozent leisten, wobei 3,67 Prozent dem Provident Fund Program und 8,33 Prozent dem Rentenfond zugeteilt werden.

Ein internationaler Arbeitnehmer, welcher am 1. September 2014 oder später beigetreten ist und ein monatliches Gehalt von mehr als 250 US-Dollar (15.000RS) erhält, ist nicht verpflichtet Mitglied der Pensionskasse zu werden. Der kumulierte Beitrag von Arbeitnehmer und Arbeitgeber beträgt 24 Prozent des Monatsgehalts und geht an den Provident Fund.

Internationale Arbeitnehmer können nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Indien Anspruch auf den Provident Fund erheben. Die Berechtigung zur Teilnahme an dem Fond hängt von dem Herkunftsland des Arbeitnehmers ab. Länder, welche mit Indien ein Sozialversicherungsabkommen abgeschlossen haben, unterliegen anderen Bedingungen als jene, die kein Abkommen mit Indien haben. Die „Totalization of Period“-Klausel eines Sozialversicherungsabkommens ermöglicht es die Deckungsdauer im indischen Sozialversicherungssystem und diese im Heimatland zu aggregieren, und dadurch die Berechtigung zur Altersvorsorge zu bestimmen.

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Tochtergesellschaften ausländischer Unternehmen konnten bisher nicht von den Fördermaßnahmen zur Entwicklung kleiner und mittelständischer Unternehmen (KMU) in Russland profitieren. Grund: Nur russische Kapitalgesellschaften mit einer ausländischen Beteiligung von maximal 49% am Stammkapital galten als KMU.

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Ob Arbeitslöhne in Russland einer zwingenden Indexierung unterliegen, ist seit langem umstritten und unklar. Ende 2017 hat das russische Arbeitsministerium ein Schreiben veröffentlicht, indem das Ministerium die Meinung vertritt, eine fehlende Indexierung von Arbeitslöhnen stelle einen Gesetzesverstoß dar. Im Schreiben geht es allerdings um einen Fall, wo die Indexierung tarifvertraglich festgelegt war und ein konkretes Indexierungsverfahren fehlte. Das Schreiben hat in der Geschäftswelt große Resonanz hervorgerufen. Viele Unternehmen wollen wissen, ob eine Indexierung von Arbeitslöhnen generell und zwingend für alle Unternehmen gilt oder nicht. 

Artikel 134 des Arbeitsgesetzbuches (ArbGB) sieht eine Lohnindexierung im Zusammenhang mit dem Anstieg der Verbraucherpreise vor. Ob die Indexierung zwingend ist, wird im Gesetz nicht explizit erwähnt. Darüber hinaus ist kein Verfahren zur Indexierung oder ihre Häufigkeit für Unternehmen geregelt. Aus der schwammigen Formulierung folgern viele Unternehmen, dass die Indexierung nicht zwingend ist, es sei denn, sie ist in einer Betriebsordnung geregelt. 

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